我的PLR
透明呈现您的利润与业绩分享情况:您可以获得多少、已核算的部分,以及一个模拟器,方便您根据每项目标的达成情况自行预测金额。
页面实景
真实页面，采用您在上方选择的主题。
这个页面有什么
直接从页面读取的写照——页面变了，这里也会变。
可用操作
使用真实值
表单字段
Meu alvo a 100 por centoValor que você recebe se atingir exatamente 100 por cento das metas com o gatilho cumprido.
Já apurado oficialmenteSoma do PLR que o RH já apurou para você nas competências fechadas.
Gatilho da empresaSe a condição mínima de resultado da empresa foi atingida; sem ela o PLR é zero.
AtingimentoAtingimento ponderado das metas apurado naquela competência.
PayoutPercentual do alvo liberado pela curva do programa para o atingimento da competência.
Valor apuradoValor de PLR apurado oficialmente naquela competência.
Nível da metaSe a meta é de empresa, de equipe ou individual.
Peso da metaQuanto aquela meta pesa na cesta; os pesos somam 100 por cento.
Atingimento real hojeAtingimento já registrado no sistema para aquele indicador.
PLR projetadoValor de PLR que a simulação projeta para os atingimentos informados.
Atingimento ponderado simuladoMédia das metas simuladas ponderada pelos pesos; é a entrada da curva de payout.
Payout simuladoPercentual do alvo liberado pela curva do programa para o atingimento simulado.
从这里开始
有什么用
让员工清楚看到自己的PLR情况:自己的目标(100%对应的目标值)、人力资源部已正式核算的结果,以及一个模拟器,帮助理解每个目标如何影响最终金额。透明度带来参与感——您能直接看到达成目标与获得奖金之间的联系。
操作指南
模拟器与"使用实际数据"
在每个目标中输入您想要的达成率,预计金额会立即更新。"使用实际数据"按钮会重新载入指标当前已显示的达成情况。触发条件选择器可让您查看触发条件满足和不满足两种情形下的场景。
规则
我的目标（100%）
这是在公司触发条件已满足的情况下,恰好达成100%目标时您所获得的金额。该值由人力资源部在项目登记时设定。派发曲线会根据实际达成情况向上或向下调整。
目标篮子与权重
您的PLR是按权重(%)加权后的目标平均值。每个目标分为"公司""团队"或"个人"(徽章颜色表示)。权重之和决定了每个目标对结果的影响程度——权重为50%的目标影响力是权重为25%目标的两倍。
派发曲线(payout)
该曲线将加权达成率转换为释放的目标百分比。例如:达成率80%可能释放目标的60%;120%可能释放130%。曲线各点之间的数值通过插值计算。这与人力资源部在官方核算中使用的曲线相同。
公司触发器
首先要满足触发条件:公司层面的最低要求(如EBITDA/利润高于X)。如果触发条件未达成,所有人的PLR都为零——无论个人达成了多少。这是第10.101/2000号法律的规定(PLR取决于公司的经营结果)。
常见问题
Simulação x valor oficial
该模拟仅供您个人规划使用——不会产生任何支付或承诺。实际金额由人力资源部/CFO在该会计期间、基于已关闭的真实指标进行核算。"我的核算记录"区块会显示已经为您正式核算出的结果。
什么都没显示?
如果界面提示需要关联,说明您的登录账号尚未与员工档案关联——请让人力资源部为您关联。如果提示您未参与,说明人力资源部尚未将您列为某个项目的合格参与者。
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同一模块中: 人与发展24
9-box与校准这是一个将绩效与潜力交叉分析的矩阵,也是管理者互相校准评判标准的会议室。每一次象限变动都会连同原因被永久记录下来。绩效评估这是对一个工作周期的评估,而不是对个人的评判:交付方式如何(能力,附带证据)、交付了多少(季度目标),以及结束该周期的反馈。同侪评估与该员工共事的人在此作答——采用与该周期相同的标准,附带证据,匿名且一次性完成。领导者也在这里建立谁评估谁的名单。氛围与脉搏调查匿名的氛围调查与eNPS调查,用于倾听团队心声。入职人员入职流程:从接受录用通知到带入职日期的在职员工——为薪资、成本和人力指标提供数据。企业文化公司实际是怎么运转的，一幅诚实的画像——由一份 16 道陈述的匿名诊断得出，套用四种文化的模型（控制、能力、协作、培育）。离职有序的离职流程:结算、日期以及劳动关系终止——立即影响薪资、成本和员工流动率。反馈用半分钟记录发生了什么、当事人做了什么以及产生的效果——使其成为下次1:1现成的议题,而不是被遗忘。
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