同侪评估
与该员工共事的人在此作答——采用与该周期相同的标准,附带证据,匿名且一次性完成。领导者也在这里建立谁评估谁的名单。
页面实景
真实页面，采用您在上方选择的主题。
这个页面有什么
直接从页面读取的写照——页面变了，这里也会变。
可用操作
刷新发送 (最终)关闭而不发送拒绝此邀请回答对等方邀请
表单字段
Par convidadoColega chamado para opinar sobre o avaliado.
AvaliaçãoFicha de avaliação que este convite alimenta.
OrigemSe o par foi indicado pelo gestor, pelo próprio avaliado ou sorteado pelo sistema.
SituaçãoSe o convite está pendente, respondido ou recusado.
Convidado emQuando o convite saiu. Serve para medir quanto tempo a resposta está demorando.
Respondido emQuando o par respondeu. Vazio no fim do ciclo é resposta que não veio.
Motivo da recusaPor que o colega não quis ou não pôde avaliar.
从这里开始
用途
管理者看到的是此人在会议、交付和危机中的表现。坐在旁边的人看到的是其余的时间——而协作、可靠性以及此人对依赖他的人产生的影响，恰恰体现在其余的时间里。同事互评就是为了把这部分带入对话。它不取代管理者的判断，而是补充；至于只作参考还是也计入分数，由考核周期决定。
O que esta tela responde
身边同事如何看待此人——这是管理者所没有的视角。在这里设置谁评价谁、发送邀请、完成您的待评队列，并查看汇总结果。
规则
O QUE O AVALIADO VÊ e o que ele NUNCA vê
被评人能看到：有多少同事作答、每项能力的平均分和证据文字。永远看不到：邀请了谁、谁作答了、谁没有作答，以及哪个分数来自谁。而且在达到本周期规定的最低回答数之前，什么都看不到——即使有人设置为 1，系统在少于 3 份回答时也绝不公开。这与氛围脉搏调查的下限相同，原因也相同：只有一两份回答时，“匿名”只是屏幕上的一个词。
A nota entra SEM avaliador, e isso é definitivo
系统会记录您参与了，但不会记录分数是您打的。这不是设置，也不是内部政策：数据库中根本不存在人员↔分数的关联。事后谁也无法重新关联——无论是人力资源部、有数据库访问权限的人，还是应管理层要求。
A resposta vai de UMA VEZ SÓ — e isso é o anonimato funcionando
不能保存草稿以后再回来。要想以后再回来，系统就得知道那份回答是您的——而这恰恰是它拒绝保存的关联。同事评分录入时不记录评价人；邀请只记录您参与了，从不记录您写了什么。开始前请通读整个评分标准，完成后一次提交。
Por que não dá para salvar rascunho
原因相同。要把写了一半的草稿还给您，系统就得知道那份回答是您的——而这正是不存在的关联。因此回答必须一次完成：开始前请预留好几分钟时间。
Escreva o fato, não a pessoa
被评人会“阅读”您写的证据，但上面不会有您的名字。描述情境的文字（“在客户 X 切换期间，重新整理了队列，并在问题爆发前提示了风险”）有帮助，也不会暴露任何人。描述人的文字（“他做事没条理”）没有帮助，而且是团队能从文风认出作者的那种句子。没有证据的分数不被接受，这里和整个考核周期都一样。
Nada é revelado abaixo de 3 respostas
只有一两份回答时，阅读者就能推断出是谁写的——匿名性也就不复存在。因此，无论是对被评人、管理者还是人力资源部，结果都必须达到三份回答才会公开。考核周期可以要求多于三份，但绝不能更少。
常见问题
邀请多少同事、邀请谁
选择在该期间真正与被评人共事过的 3 到 5 人。少于 3 人，结果就不能公开。远多于 5 人，平均分会变得不温不火：人人都成了“良好”。邀请依赖此人交付的人，以及向此人交付工作的人——而不只是喜欢他的人。负责人能看到发出了多少邀请、收回了多少，但永远看不到“哪些”收回了：如果回答不足，请提醒整个小组。
此界面回答什么
您能看到收回了“多少”邀请，永远看不到是“哪些”。知道谁没交就等于知道谁交了——再往前一步就是“谁写了什么”。要催促，就催整个团队。
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同一模块中: 人与发展24
9-box与校准这是一个将绩效与潜力交叉分析的矩阵,也是管理者互相校准评判标准的会议室。每一次象限变动都会连同原因被永久记录下来。绩效评估这是对一个工作周期的评估,而不是对个人的评判:交付方式如何(能力,附带证据)、交付了多少(季度目标),以及结束该周期的反馈。氛围与脉搏调查匿名的氛围调查与eNPS调查,用于倾听团队心声。入职人员入职流程:从接受录用通知到带入职日期的在职员工——为薪资、成本和人力指标提供数据。企业文化公司实际是怎么运转的，一幅诚实的画像——由一份 16 道陈述的匿名诊断得出，套用四种文化的模型（控制、能力、协作、培育）。离职有序的离职流程:结算、日期以及劳动关系终止——立即影响薪资、成本和员工流动率。反馈用半分钟记录发生了什么、当事人做了什么以及产生的效果——使其成为下次1:1现成的议题,而不是被遗忘。融入 — 入职与离职公司的检查清单变成了每个人都有日期和负责人的任务。这就是"拥有流程"和"拥有一份关于流程的文档"之间的区别。
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