1:1の準備

このモデルは単純な観察から出発します：同じリーダーでも、相手によって — さらに同じ相手でもテーマによって — 振る舞いを変える必要がある。正しい振る舞いを決めるのはリーダーのタイプではなく、その人が その 仕事をどれだけ身につけているかです。

指示型 — 実証された能力が少ない：何を、どうやって、いつまでにを伝え、細かく確認します。ここでの自律は贈り物ではなく、放置です。
コーチ型 — 課題の大きさは理解したが、まだ能力が十分でない。最も意欲が落ちる 段階であり、優秀な人を最も失いやすい段階です。理由を説明し、一緒に決め、そばにいてください。
支援型 — やり方は分かっているが、自信が揺れている。答えるより多く問いかけてください。ここで答えを与えると、本人の成長を遅らせます。
委任型 — 成果と確認のタイミングを合意したら、口を出さないこと。この段階での過剰なフォローは不信と受け取られ、まさに残ってほしい人を遠ざけます。

成熟度は 0～100 点の合計で、各内訳の出どころが明示されます：

在籍期間 — 最大 25 点、従業員登録の入社日から（3 か月未満：0、1 年まで：10、3 年まで：18、それ以上：25）。
期限内の納品 — 最大 40 点、直近 180 日に完了した依頼から（期限内 90% 以上：40、75%：30、50%：18、それ未満：6）。予定日が一度も設定されなかった依頼は期限内として数えます — 期限を与えられなかった人を罰することはしません。
長引いている依頼 — 最大 15 点：30 日を超えて未完了のもの（なし：15、2 件まで：9、5 件まで：4、それ以上：0）。
自分で下す判断 — 最大 20 点、「役割と自律」で申告された自律から（なし：0、1 つ：8、3 つまで：14、それ以上：20）。

区分：25 未満は指示型、50 までコーチ型、75 まで支援型、それ以上は委任型を提案します。

これは、データ上にすでに表れている能力を システムがどれだけ見えているか を測るものです。優秀な人でも、入社して日が浅い、登録された依頼にならない仕事をしている、従業員登録にユーザーが紐付いていない、といった理由で低いスコアになることがあります。

知っておくべき盲点が 2 つあります：依頼が 1 件もない 人は「長引いている依頼なし」の 15 点を無条件にもらえます — この項目では、止まっている依頼 0 件と完了した依頼 0 件が同じ点数になるのです。また「データ不足」の警告は、両方（完了した依頼が 3 件未満、かつ 入社日が空欄）が欠けているときにしか表示されません。

提案は 対話のための問い として扱ってください：「データ上は、ここでは私があなたに細かく指示すべきだと出ているけれど — どう思う？」。1on1 で交わされる多くの問いより、はるかに良い問いです。

計算しただけでは何も記録されません。記録は、使うスタイルを選んだときに初めて作成されます。選んだスタイルが提案と 異なる 場合、システムは理由を尋ねます — 評価するためではなく、3 か月後もその判断を説明できるようにするためです（「やり方は分かっているが、先週の件以来自信をなくしている」）。

選択と一緒に、計算内訳のすべて — 4 つのシグナル、それぞれの点数と出どころ — が記録されます。数か月後でも、どんな状況を前にしてその判断を下したのかを読み返せます。

マトリクス組織での注意点：スタイルはリーダーとメンバーの組み合わせごとではなく、1 人につき 1 つ です。2 人のリーダーが同じ人の 1on1 を準備すると、後の人の記録が前の人の記録を上書きします。

ここに残るのは準備です：スタイル、前回の合意事項、すでにある議題。メモ、新しい合意事項、育成計画は 1on1 の記録と個人育成計画に残ります。

「前回の続き」のブロックには明確な理由があります：前回の合意を取り上げることこそが、1on1 をばらばらの会話の連続と分けるものだからです。それがなければ、毎回ゼロから始まり、何もフォローされず — 本人はそこで合意したことに意味はないと学んでしまいます。

この画面は 組織図 で動いているからです：あなたを直属の上司に設定している人が含まれます。あなたが率いている人が表示されない場合、直すべきは従業員登録です。

人事管理の権限を持ち、直属の部下が いない 人には会社全体が表示されます — その場合は画面のヘッダーにその旨が表示されます。これは人事向けに設計された例外であって、原則ではありません。