Preparo do 1:1

O modelo parte de uma observação simples: o mesmo líder precisa se comportar de formas diferentes com pessoas diferentes — e com a mesma pessoa em assuntos diferentes. O que define o comportamento certo não é o perfil do líder, é o quanto aquela pessoa já domina aquele trabalho.

Direcionar — pouca competência demonstrada: diga o quê, como e até quando; confira de perto. Aqui a autonomia não é presente, é abandono.
Orientar — já entendeu o tamanho do buraco e ainda não tem a competência toda. É a fase de maior desânimo, e a que mais perde gente boa. Explique o porquê, decida junto, mantenha perto.
Apoiar — sabe fazer, oscila na confiança. Pergunte mais do que responda; a resposta pronta aqui atrasa a pessoa.
Delegar — combine resultado e ponto de conferência, e saia do caminho. Excesso de acompanhamento neste estágio lê como desconfiança e afasta justamente quem você quer manter.

A maturidade é uma soma de 0 a 100 pontos, com a fonte declarada em cada parcela:

Tempo de casa — até 25 pontos, da data de admissão do cadastro de funcionário (menos de 3 meses: 0; até 1 ano: 10; até 3 anos: 18; acima: 25).
Entrega no prazo — até 40 pontos, das demandas concluídas nos últimos 180 dias (90% ou mais no prazo: 40; 75%: 30; 50%: 18; abaixo: 6). Demanda que nunca teve previsão conta como no prazo — não se pune quem nunca recebeu um prazo.
Demandas arrastadas — até 15 pontos: abertas há mais de 30 dias (nenhuma: 15; até 2: 9; até 5: 4; mais: 0).
Decisões que toma sozinha — até 20 pontos, da autonomia declarada em Papéis e autonomia (nenhuma: 0; uma: 8; até três: 14; mais: 20).

As faixas: abaixo de 25 sugere direcionar; até 50, orientar; até 75, apoiar; acima, delegar.

Ela mede o quanto o sistema consegue enxergar de competência já demonstrada nos dados. Alguém excelente pode pontuar baixo por ser novo na casa, por trabalhar em algo que não vira demanda registrada, ou por não ter usuário vinculado ao cadastro de funcionário.

Dois pontos cegos que vale conhecer: quem não tem demanda nenhuma ganha os 15 pontos de "sem demandas arrastadas" de graça — zero demanda parada e zero demanda feita pontuam igual nesse quesito; e o aviso de "pouco dado" só aparece quando faltam as duas coisas (menos de três demandas fechadas e data de admissão em branco).

Trate a sugestão como pergunta para a conversa: "os dados dizem que eu deveria estar direcionando você aqui — faz sentido?". É uma pergunta muito melhor do que a maioria das que se faz num 1:1.

Calcular não registra. O registro só nasce quando você escolhe o estilo que vai usar. Se a sua escolha for diferente da sugerida, o sistema pede o motivo — não para julgar, mas porque é o que faz a decisão continuar explicável daqui a três meses ("ela sabe fazer, mas está insegura desde o incidente da semana passada").

Junto com a escolha fica gravada a memória de cálculo inteira: os quatro sinais, os pontos de cada um e a fonte. Você consegue reler, meses depois, com que retrato aquela decisão foi tomada.

Uma sutileza de estrutura matricial: existe um estilo vigente por pessoa, não por par líder-liderado. Se dois líderes preparam o 1:1 da mesma pessoa, o segundo sobrescreve o registro do primeiro.

O que fica aqui é o preparo: o estilo, os combinados da última vez e a pauta que já existe. As notas, os novos combinados e o plano de desenvolvimento ficam no registro do 1:1 e no PDI.

O bloco "de onde a conversa parou" existe por um motivo específico: retomar o combinado anterior é o que separa um 1:1 de uma sequência de conversas soltas. Sem isso, cada encontro recomeça do zero e nada é cobrado — e a pessoa aprende que o que se combina ali não vale.

Porque a tela é operada pelo organograma: entram as pessoas que apontam para você como superior imediato. Se você lidera alguém e essa pessoa não aparece, o conserto é no cadastro de funcionários.

Quem tem permissão de administração de gente e não tem liderados diretos passa a ver a empresa toda — a tela avisa isso no cabeçalho quando acontece. É a exceção pensada para o RH, não a regra.