Подготовка к 1:1

Модель исходит из простого наблюдения: одному и тому же руководителю нужно вести себя по-разному с разными людьми — и с одним и тем же человеком в разных вопросах. Правильное поведение определяет не профиль руководителя, а то, насколько этот человек уже владеет этой работой.

Указывать — компетентность почти не проявлена: скажите, что, как и к какому сроку; проверяйте плотно. Здесь самостоятельность — не подарок, а брошенность.
Наставлять — человек уже понял масштаб задачи, но ещё не обладает всей компетенцией. Это фаза наибольшего разочарования, на которой теряют больше всего хороших людей. Объясняйте зачем, решайте вместе, будьте рядом.
Поддерживать — умеет, но колеблется в уверенности. Спрашивайте больше, чем отвечаете; готовый ответ здесь тормозит человека.
Делегировать — договоритесь о результате и контрольной точке и не мешайте. Избыточный контроль на этом этапе воспринимается как недоверие и отталкивает именно тех, кого вы хотите удержать.

Зрелость — это сумма от 0 до 100 баллов с указанным источником для каждой части:

Стаж в компании — до 25 баллов, по дате приёма из карточки сотрудника (меньше 3 месяцев: 0; до 1 года: 10; до 3 лет: 18; больше: 25).
Сдача в срок — до 40 баллов, по заявкам, завершённым за последние 180 дней (90% и больше в срок: 40; 75%: 30; 50%: 18; ниже: 6). Заявка, у которой никогда не было прогноза, считается сданной в срок — не наказывают того, кому срок так и не поставили.
Затянувшиеся заявки — до 15 баллов: открыты больше 30 дней (ни одной: 15; до 2: 9; до 5: 4; больше: 0).
Решения, принимаемые самостоятельно, — до 20 баллов, по самостоятельности, указанной в «Ролях и самостоятельности» (ни одного: 0; одно: 8; до трёх: 14; больше: 20).

Диапазоны: ниже 25 — указывать; до 50 — наставлять; до 75 — поддерживать; выше — делегировать.

Она измеряет, насколько система способна увидеть уже проявленную в данных компетентность. Отличный специалист может получить низкий балл, потому что недавно в компании, работает над тем, что не оформляется как заявка, или у него нет пользователя, связанного с карточкой сотрудника.

Две слепые зоны, о которых стоит знать: у кого вообще нет заявок, тот бесплатно получает 15 баллов за «нет затянувшихся заявок» — ноль застрявших и ноль выполненных заявок оцениваются по этому критерию одинаково; а предупреждение «мало данных» появляется, только когда не хватает обоих условий (меньше трёх закрытых заявок и пустая дата приёма).

Воспринимайте рекомендацию как вопрос для разговора: «по данным выходит, что здесь мне стоит давать тебе чёткие указания, — это так?». Это гораздо лучший вопрос, чем большинство тех, что задают на встрече 1:1.

Расчёт ничего не записывает. Запись появляется только тогда, когда вы выбираете стиль, который будете использовать. Если ваш выбор отличается от рекомендуемого, система спрашивает причину — не чтобы судить, а потому что это делает решение объяснимым и через три месяца («она умеет, но неуверена после инцидента на прошлой неделе»).

Вместе с выбором сохраняется весь расчёт: четыре сигнала, баллы по каждому и источник. Спустя месяцы можно перечитать, на основании какой картины было принято решение.

Тонкость матричной структуры: действует один текущий стиль на человека, а не на пару «руководитель — подчинённый». Если два руководителя готовят 1:1 с одним и тем же человеком, второй перезаписывает запись первого.

Здесь остаётся подготовка: стиль, договорённости прошлого раза и уже существующая повестка. Заметки, новые договорённости и план развития хранятся в записи встречи 1:1 и в ИПР.

Блок «на чём остановился разговор» существует по конкретной причине: возвращение к прошлой договорённости и отличает 1:1 от череды разрозненных разговоров. Без этого каждая встреча начинается с нуля, ничего не спрашивается — и человек усваивает, что договорённости здесь ничего не стоят.

Потому что экран работает по оргструктуре: в него попадают люди, у которых вы указаны непосредственным руководителем. Если вы руководите кем-то, а этого человека нет, исправлять нужно в карточках сотрудников.

Тот, у кого есть право администрирования персонала и нет прямых подчинённых, видит всю компанию — экран сообщает об этом в заголовке. Это исключение, задуманное для HR, а не правило.