Avaliação de desempenho

1) abra um ciclo (período avaliado, escala e pesos) · 2) escreva a régua de competências ANTES da primeira nota · 3) clique em Gerar avaliações · 4) Abrir para preenchimento · 5) a pessoa faz a autoavaliação e o gestor avalia, com evidência em cada nota · 6) o gestor declara o potencial com justificativa · 7) Iniciar calibração, e os gestores comparam réguas na sala do 9-box · 8) a devolutiva acontece, a pessoa registra a versão dela e o ciclo é encerrado.

Se você pular o passo 2 e começar pelas notas, vai descobrir no fim que cada gestor mediu uma coisa — e a calibração vira negociação, não correção.

Por isso não existe campo "nota final". Ela é composta: primeiro a média ponderada das competências avaliadas pelo gestor (cada competência tem o seu peso na régua); depois essa média é combinada com a nota de metas pelos pesos do ciclo — de fábrica 60 para competências ("o como") e 40 para metas ("o quanto").

Duas regras de bom senso estão embutidas. Competência deixada em branco é ignorada, nunca contada como zero: o contrário puniria a pessoa por uma nota que o gestor esqueceu de dar. E se só um dos dois lados tem nota, ele responde sozinho — inventar zero para o lado ausente seria reprovar alguém por falha de cadastro.

A tela mostra a memória de cálculo inteira na ficha, no formato competências X (peso 60) + metas Y (peso 40) = desempenho Z.

Cada nota exige o campo de evidência — o que a pessoa fez ou disse que sustenta aquele número — e a aba inteira é recusada enquanto faltar alguma. Nota sem evidência é impressão com número na frente, e some justamente na hora em que alguém pergunta "por que 3 e não 4?".

Competência deixada sem nota nenhuma não exige evidência: ela simplesmente fica fora da conta. Ou seja, o sistema cobra justificativa de quem opinou, não de quem se absteve.

A nota da própria pessoa e a do gestor são guardadas em separado, uma nunca sobrescreve a outra, e só a do gestor entra no cálculo do desempenho. A autoavaliação existe para produzir uma coisa só: a distância entre as duas leituras.

Quando essa distância passa de um ponto, a tela a destaca em texto ("a pessoa se vê X ponto acima do gestor", ou o contrário). É o melhor roteiro de devolutiva que existe: a conversa começa pela competência em que vocês discordam, não pela lista inteira.

Só a própria pessoa preenche a autoavaliação — quem abre a ficha de outro vê essa aba em modo leitura.

São dois eixos diferentes e o sistema os mantém separados de propósito. Desempenho olha para trás — o que foi entregue no período — e por isso é calculado. Potencial olha para frente — a chance de a pessoa dar conta de um escopo maior — e por isso é digitado pelo gestor, com justificativa obrigatória, nunca calculado.

Confundir os dois é o erro clássico das empresas: promover o melhor técnico para gestor e perder os dois. Entregar muito sem querer outro escopo não é defeito — é um especialista, e ele tem um quadrante só dele na matriz.

A justificativa é obrigatória porque este é o eixo que decide promoção e o mais fácil de virar simpatia com número na frente.

O cargo da pessoa é gravado dentro da avaliação e o nome da competência é copiado para dentro de cada nota. Promoção depois do ciclo, ou régua reescrita no ciclo seguinte, não reescrevem a história: a avaliação continua legível anos depois, dizendo em que cargo e contra qual régua aquela nota foi dada.

O cargo congelado também é o que filtra a régua: a pessoa responde às competências gerais (as sem cargo) mais as do cargo dela.

Existe uma única avaliação por pessoa por ciclo, garantida pelo banco. Rodar "Gerar avaliações" de novo depois de uma contratação é seguro: só acrescenta quem falta, não duplica e não apaga o que já foi preenchido.

Enquanto ninguém calibrou, salvar a ficha do gestor recalcula o desempenho e reposiciona a pessoa no quadrante que a conta indica. Depois que a sala move alguém, isso para de acontecer: a posição passa a ser a decisão da calibração, e salvar a ficha de novo não a reescreve. A calibração existe justamente porque o cálculo não é a palavra final — deixar o cálculo apagá-la seria desfazer a decisão com o argumento que ela nasceu para contradizer.

Corrigir uma nota depois da sessão é seguro, então. A média das competências continua sendo recalculada e a ficha passa a mostrar as duas leituras: "calculado X · calibrado Y", com a frase dizendo qual vale (a calibrada) e desde quando.

Para mudar o quadrante depois da sala, o caminho é um só: mover a pessoa numa nova sessão de calibração, com motivo. É isso que mantém o rastro contando a história certa — quem moveu, quando e por quê.

O ciclo não termina na nota, termina na conversa. O gestor registra pontos fortes, pontos a desenvolver e as ações combinadas — a tela recusa devolutiva vazia, porque devolutiva só com nota não diz à pessoa o que fazer na segunda-feira.

Depois existe um campo que é do avaliado, e um botão que só ele pode clicar: "A conversa aconteceu". Gestor confirmando pela pessoa é exatamente o que torna o registro inútil.

Confirmar não é concordar com a nota. Discordância registrada é sinal de saúde — o que corrói a confiança não é discordar, é a pessoa descobrir a nota por terceiros.

Quando o ciclo pede avaliação por pares, a ficha ganha um bloco com a média dos pares por competência e as evidências que eles escreveram, sem nome nenhum. O bloco só existe a partir do mínimo de respostas configurado no ciclo (nunca menos de 3). Abaixo disso a tela diz quantas respostas faltam e não mostra número — nem para o gestor, nem para o RH. Se o peso dos pares no ciclo for maior que zero, essa média entra na nota de competência e a memória de cálculo passa a mostrar as duas parcelas; com peso zero, a leitura dos pares informa a conversa e não mexe em nota nenhuma.

No fim da aba Devolutiva existe "Transformar em plano de desenvolvimento". Ele lê o que a avaliação REGISTROU — competências com nota abaixo do esperado, com a evidência que você escreveu, mais cada linha de "a desenvolver" e de "ações combinadas" — e propõe uma lista de ações candidatas. Cada candidata vem com a justificativa e a fonte à vista: nota tanto, em tal competência, deste ciclo. Nada é criado antes de você desmarcar o que não vale, editar o texto e confirmar. Se a pessoa já tem um plano ativo, as ações entram nele em vez de abrir um segundo plano concorrendo com o primeiro.

Tudo o que aparece na lista de candidatas saiu de algo que alguém escreveu na avaliação. Se a régua não tinha o "como avaliar" preenchido, a ação candidata nasce sem resultado esperado e você precisa escrever — porque a máquina não tem de onde tirar isso. E a EVIDÊNCIA do plano (como os dois vão saber que a pessoa chegou lá) fica em branco de propósito: é combinação entre duas pessoas, não dedução de nota. O plano continua se recusando a ser ativado sem ela.

Ela é digitada pelo gestor, na mesma escala do ciclo — o sistema não converte OKR em nota sozinho, porque cada empresa pondera metas de um jeito e uma conversão automática esconderia essa escolha.

O que o sistema faz é dar lastro: se o ciclo tem trimestre preenchido (formato AAAA-Tn), a ficha lista os check-ins de OKR daquele trimestre — confiança declarada e comentário — e há um campo obrigatório de bom senso chamado "de onde saiu esse número". Nota de meta sem origem escrita é o jeito mais rápido de transformar avaliação em discussão sobre planilha.

Dois avisos: esses check-ins são os da empresa no trimestre, contexto e não a nota da pessoa; e ciclo sem trimestre preenchido simplesmente não mostra nenhum.

Cada pessoa vê a sua e a de quem ela lidera — tentar abrir a de um terceiro é recusado. Quem administra o ciclo (permissão de alteração em Ciclos de avaliação) vê todas, porque é quem responde pelo processo.

O bloco "A sua avaliação" no topo só aparece para quem tem um funcionário vinculado ao usuário. Se ele não aparecer para alguém, o conserto é no cadastro do funcionário, não aqui.

A remuneração vigente só aparece para quem tem permissão de ver valores.