Evaluación de desempeño

1) abra un ciclo (periodo evaluado, escala y pesos) · 2) escriba la escala de competencias ANTES de la primera nota · 3) haga clic en Generar evaluaciones · 4) Abrir para completar · 5) la persona realiza la autoevaluación y el gestor evalúa, con evidencia en cada nota · 6) el gestor declara el potencial con justificación · 7) Iniciar calibración, y los gestores comparan escalas en la sala del 9-box · 8) ocurre la devolución, la persona registra su versión y el ciclo se cierra.

Si salta el paso 2 y empieza por las notas, descubrirá al final que cada gestor midió algo distinto — y la calibración se convierte en negociación, no en corrección.

Por eso no existe el campo "nota final". Se compone: primero el promedio ponderado de las competencias evaluadas por el gestor (cada competencia tiene su peso en la escala); luego ese promedio se combina con la nota de metas según los pesos del ciclo — de fábrica 60 para competencias ("el cómo") y 40 para metas ("el cuánto").

Hay dos reglas de sentido común incorporadas. Una competencia dejada en blanco se ignora, nunca se cuenta como cero: lo contrario castigaría a la persona por una nota que el gestor olvidó dar. Y si solo uno de los dos lados tiene nota, él responde solo — inventar cero para el lado ausente sería reprobar a alguien por un fallo de registro.

La pantalla muestra la memoria de cálculo completa en la ficha, en el formato competencias X (peso 60) + metas Y (peso 40) = desempeño Z.

Cada nota exige el campo de evidencia — lo que la persona hizo o dijo que respalda ese número — y toda la pestaña se rechaza mientras falte alguna. Una nota sin evidencia es una impresión con un número delante, y desaparece justo cuando alguien pregunta "¿por qué 3 y no 4?".

Una competencia sin ninguna nota no exige evidencia: simplemente queda fuera de la cuenta. Es decir, el sistema exige justificación a quien opinó, no a quien se abstuvo.

La nota de la propia persona y la del gestor se guardan por separado, una nunca sobrescribe a la otra, y solo la del gestor entra en el cálculo del desempeño. La autoevaluación existe para producir una sola cosa: la distancia entre las dos lecturas.

Cuando esa distancia supera un punto, la pantalla la destaca en texto ("la persona se ve X punto por encima del gestor", o lo contrario). Es el mejor guion de devolución que existe: la conversación empieza por la competencia en la que discrepan, no por toda la lista.

Solo la propia persona completa la autoevaluación — quien abre la ficha de otra persona ve esa pestaña en modo de solo lectura.

Son dos ejes diferentes y el sistema los mantiene separados a propósito. El desempeño mira hacia atrás — lo que se entregó en el periodo — y por eso se calcula. El potencial mira hacia adelante — la posibilidad de que la persona asuma un alcance mayor — y por eso se escribe a mano por el gestor, con justificación obligatoria, nunca se calcula.

Confundir los dos es el error clásico de las empresas: ascender al mejor técnico a gestor y perder a ambos. Entregar mucho sin querer otro alcance no es un defecto — es un especialista, y tiene un cuadrante propio en la matriz.

La justificación es obligatoria porque este es el eje que decide el ascenso y el más fácil de convertir en simpatía con un número delante.

El puesto de la persona se graba dentro de la evaluación y el nombre de la competencia se copia dentro de cada nota. Un ascenso después del ciclo, o una escala reescrita en el ciclo siguiente, no reescriben la historia: la evaluación sigue siendo legible años después, indicando en qué puesto y contra qué escala se dio esa nota.

El puesto congelado también es lo que filtra la escala: la persona responde a las competencias generales (las que no tienen puesto) más las de su puesto.

Existe una única evaluación por persona por ciclo, garantizada por la base de datos. Ejecutar "Generar evaluaciones" de nuevo después de una contratación es seguro: solo agrega a quien falta, no duplica y no borra lo que ya se completó.

Mientras nadie haya calibrado, guardar la ficha del gestor recalcula el desempeño y reposiciona a la persona en el cuadrante que indica el cálculo. Después de que la sala mueve a alguien, esto deja de ocurrir: la posición pasa a ser la decisión de la calibración, y volver a guardar la ficha no la reescribe. La calibración existe justamente porque el cálculo no es la palabra final — dejar que el cálculo la borre sería deshacer la decisión con el mismo argumento que nació para contradecir.

Corregir una nota después de la sesión es seguro, entonces. El promedio de las competencias se sigue recalculando y la ficha pasa a mostrar las dos lecturas: "calculado X · calibrado Y", con la frase indicando cuál vale (la calibrada) y desde cuándo.

Para cambiar el cuadrante después de la sala, hay un solo camino: mover a la persona en una nueva sesión de calibración, con motivo. Eso es lo que mantiene el rastro contando la historia correcta — quién movió, cuándo y por qué.

El ciclo no termina en la nota, termina en la conversación. El gestor registra puntos fuertes, puntos a desarrollar y las acciones acordadas — la pantalla rechaza una devolución vacía, porque una devolución solo con nota no le dice a la persona qué hacer el lunes.

Luego existe un campo que es de la persona evaluada, y un botón que solo ella puede hacer clic: "La conversación ocurrió". Que el gestor confirme en nombre de la persona es exactamente lo que vuelve inútil el registro.

Confirmar no es estar de acuerdo con la nota. Un desacuerdo registrado es una señal de salud — lo que erosiona la confianza no es discrepar, es que la persona descubra la nota por terceros.

Cuando el ciclo pide evaluación entre pares, la ficha gana un bloque con el promedio de los pares por competencia y las evidencias que escribieron, sin ningún nombre. El bloque solo existe a partir del mínimo de respuestas configurado en el ciclo (nunca menos de 3). Por debajo de eso, la pantalla dice cuántas respuestas faltan y no muestra ningún número — ni al gestor, ni a RR. HH. Si el peso de los pares en el ciclo es mayor que cero, ese promedio entra en la nota de competencia y la memoria de cálculo pasa a mostrar las dos partes; con peso cero, la lectura de los pares informa la conversación y no toca ninguna nota.

Al final de la pestaña Devolución existe "Convertir en plan de desarrollo". Lee lo que la evaluación REGISTRÓ — competencias con nota por debajo de lo esperado, con la evidencia que usted escribió, más cada línea de "a desarrollar" y de "acciones acordadas" — y propone una lista de acciones candidatas. Cada candidata viene con la justificación y la fuente a la vista: nota tal, en tal competencia, de este ciclo. Nada se crea antes de que usted desmarque lo que no vale, edite el texto y confirme. Si la persona ya tiene un plan activo, las acciones entran en él en lugar de abrir un segundo plan que compita con el primero.

Todo lo que aparece en la lista de candidatas salió de algo que alguien escribió en la evaluación. Si la escala no tenía el "cómo evaluar" completado, la acción candidata nace sin resultado esperado y usted necesita escribirlo — porque la máquina no tiene de dónde sacarlo. Y la EVIDENCIA del plan (cómo los dos van a saber que la persona llegó) queda en blanco a propósito: es un acuerdo entre dos personas, no una deducción de una nota. El plan sigue negándose a activarse sin ella.

Se escribe a mano por el gestor, en la misma escala del ciclo — el sistema no convierte los OKR en una nota por sí solo, porque cada empresa pondera las metas de una manera distinta y una conversión automática ocultaría esa elección.

Lo que hace el sistema es dar respaldo: si el ciclo tiene un trimestre completado (formato AAAA-Tn), la ficha lista los check-ins de OKR de ese trimestre — confianza declarada y comentario — y hay un campo obligatorio de sentido común llamado "de dónde salió este número". Una nota de meta sin origen escrito es la forma más rápida de convertir la evaluación en una discusión sobre una hoja de cálculo.

Dos avisos: esos check-ins son los de la empresa en el trimestre, contexto y no la nota de la persona; y un ciclo sin trimestre completado simplemente no muestra ninguno.

Cada persona ve la suya y la de quien ella lidera — intentar abrir la de un tercero es rechazado. Quien administra el ciclo (permiso de modificación en Ciclos de evaluación) ve todas, porque es quien responde por el proceso.

El bloque "Su evaluación" en la parte superior solo aparece para quien tiene un empleado vinculado al usuario. Si no le aparece a alguien, la solución está en el registro del empleado, no aquí.

La remuneración vigente solo aparece para quien tiene permiso para ver valores.