業績評価

1) サイクル(評価期間、尺度、重み)を開く · 2) 最初の評点をつける前にコンピテンシー基準を書く · 3) 評価を生成をクリック · 4) 入力用にオープン · 5) 本人が自己評価を行い、マネージャーが評価する。各評点には根拠を付ける · 6) マネージャーが根拠とともにポテンシャルを申告する · 7) キャリブレーションを開始し、マネージャーたちが9ボックスの場で基準を比較する · 8) フィードバックが行われ、本人が自分のバージョンを記録し、サイクルが終了する。

手順2を飛ばして評点から始めると、最後になってマネージャーごとに測っているものが違ったことに気づく——そしてキャリブレーションは修正ではなく、交渉になってしまう。

だからこそ「最終スコア」という項目は存在しない。それは複合的なものである。まずマネージャーが評価するコンピテンシーの加重平均(各コンピテンシーには基準表上でそれぞれの重みがある)、次にその平均がサイクルの重みに従って目標スコアと組み合わされる——初期設定ではコンピテンシー(「どのように」)が60、目標(「どれだけ」)が40である。

そこには二つの常識的なルールが組み込まれている。空欄のままのコンピテンシーは無視され、決してゼロとしてカウントされない。その逆をすれば、マネージャーが付け忘れたスコアのせいで本人が罰せられることになる。そして両側のうち片方だけにスコアがある場合は、それだけで答えが決まる——存在しない側にゼロを想定することは、登録漏れのせいで誰かを不合格にすることになってしまう。

この画面は、記録上に計算過程全体をコンピテンシー X(重み60)+ 目標 Y(重み40)= パフォーマンス Z という形式で表示する。

すべてのスコアには根拠欄への入力が必須であり——本人が何を行った、あるいは何を言ったことがその数字を裏付けるのか——それが一つでも欠けていればタブ全体が拒否される。根拠のないスコアは数字が前についた印象にすぎず、誰かが「なぜ3で4ではないのか?」と尋ねた瞬間にまさに消えてしまう。

まったくスコアがつけられなかったコンピテンシーには根拠は求められない。それは単純に計算対象から外れるだけである。つまりこのシステムは、意見を述べた人に説明を求めるのであり、棄権した人には求めない。

本人自身のスコアとマネージャーのスコアは別々に保存され、一方が他方を上書きすることは決してなく、マネージャーのスコアだけがパフォーマンス計算に使われる。自己評価が存在するのは、ただ一つのことを生み出すためである。それは二つの見方の差である。

その差が1ポイントを超えると、画面はそれをテキストで強調表示する(「本人はマネージャーよりXポイント高く自己評価している」、あるいはその逆)。これは既存の中で最良のフィードバックの台本である。対話は意見が食い違うコンピテンシーから始まり、リスト全体からではない。

自己評価は本人自身しか記入できない——他人の記録を開いた人は、このタブを読み取り専用モードで見ることになる。

これらは異なる二つの軸であり、システムは意図的にそれらを分離している。実績は過去を振り返るもの——その期間に何を成し遂げたか——であり、だからこそ算出される。ポテンシャルは未来を見据えるもの——本人がより大きな職責を担えるかどうかの見込み——であり、だからこそマネージャーが必須の根拠とともに入力するものであり、決して算出されない。

この二つを混同することは企業の典型的な過ちである。最も優れた技術者をマネージャーに昇進させ、両方を失うことである。より大きな職責を望まずに多くを成し遂げることは欠点ではない——それはスペシャリストであり、マトリクス上に自分専用の象限を持つ。

根拠が必須であるのは、この軸が昇進を決定づけるものであり、数字が前についたひいき目に最も変わりやすいものだからである。

本人の職位は評価内部に記録され、コンピテンシーの名称は各スコアの中にコピーされる。サイクル後の昇進や、次のサイクルで書き換えられた基準は歴史を書き換えることはない。評価は何年経っても読める状態のままで、そのスコアがどの職位で、どの基準に対して与えられたかを示し続ける。

凍結された職位はまた、基準をフィルタリングするものでもある。本人は一般的なコンピテンシー(職位に紐づかないもの)に加え、自分の職位に紐づくコンピテンシーにも回答する。

データベースによって保証される1サイクルにつき1人1件の評価が存在する。採用後に「評価を生成」を再実行しても安全である。不足している人だけを追加し、重複させず、すでに入力された内容を消すこともない。

誰もキャリブレーションを行っていない間は、マネージャーの記録を保存するたびにパフォーマンスが再計算され、その計算結果が示す象限に本人が再配置される。ルームが誰かを移動させた後は、これが起きなくなる。位置はキャリブレーションの決定となり、記録を再度保存してもそれが書き換わることはない。キャリブレーションが存在するのは、まさに計算が最終判断ではないからである。計算にそれを消させることは、それが反証するために生まれたはずの論拠によって、その決定を無効化することになってしまう。

したがって、セッション後にスコアを修正することは安全である。コンピテンシーの平均は引き続き再計算され、記録は二つの見方を表示するようになる。「算出値X・キャリブレーション値Y」であり、どちらが有効か(キャリブレーション値)、いつからかを示す文言が添えられる。

ルームの後で象限を変更するには、道は一つしかない。理由とともに新しいキャリブレーションセッションで本人を移動させることである。これこそが、記録が正しい経緯を語り続けることを保証する——誰が、いつ、なぜ移動させたか。

サイクルはスコアで終わるのではなく、対話で終わる。マネージャーは強み、伸ばすべき点、合意したアクションを記録する——画面は空のフィードバックを拒否する。スコアだけのフィードバックでは、月曜日に何をすべきか本人に伝わらないからである。

さらに、被評価者本人のための項目があり、本人だけがクリックできるボタンがある。「対話が行われた」である。マネージャーが本人に代わって確認することこそ、この記録を無意味にしてしまう。

確認することはスコアに同意することではない。記録された不一致は健全さのしるしである——信頼を蝕むのは意見の相違ではなく、本人が自分のスコアを第三者から知ることである。

サイクルでピア評価を求める場合、評価シートに、コンピテンシーごとの同僚の平均と同僚が書いた根拠を、名前なしで示すブロックが加わります。このブロックは、サイクルで設定した最低回答数（3 件未満にはなりません）に達して初めて表示されます。それ未満の場合、画面にはあと何件の回答が必要かだけが表示され、数値は管理者にも人事にも表示されません。サイクルにおける同僚の重みが 0 より大きければ、その平均はコンピテンシーのスコアに反映され、計算の内訳に両方の内訳が表示されます。重みが 0 の場合、同僚の見方は対話の参考になるだけで、スコアには一切影響しません。

「フィードバック」タブの最後に「育成計画に変換」があります。評価に「記録された」こと — あなたが書いた根拠付きの、期待を下回ったコンピテンシーと、「伸ばすべき点」「合意したアクション」の各行 — を読み取り、アクション候補の一覧を提案します。各候補には根拠と出典が明示されます：このサイクルの、このコンピテンシーで、このスコア。不要なもののチェックを外し、文章を編集して確定するまで、何も作成されません。すでに有効な計画がある場合は、1 つ目と競合する 2 つ目の計画を作らず、アクションはその計画に追加されます。

候補一覧に表示されるものはすべて、誰かが評価に書いた内容から来ています。評価基準に「評価方法」が入力されていなければ、アクション候補は期待する成果なしで作られ、あなたが書く必要があります — システムにはそれを取ってくる場所がないからです。そして計画の「根拠」（本人が到達したことを 2 人がどう確かめるか）は意図的に空欄のままです：それはスコアから導くものではなく、2 人の間の合意だからです。これがなければ、計画は引き続き有効化できません。

それはマネージャーが入力するものであり、サイクルと同じ尺度を用いる——システムはOKRを自動的にスコアに変換することはしない。なぜなら、企業ごとに目標の重み付けの仕方は異なり、自動変換はその選択を覆い隠してしまうからである。

システムが行うのは裏付けの提供である。サイクルに四半期が入力されている場合(AAAA-Tn形式)、記録はその四半期のOKRチェックインを一覧表示する——申告された自信度とコメント——そして「この数字はどこから来たのか」という常識的な必須項目がある。記入された根拠のない目標スコアは、評価をスプレッドシートをめぐる議論に変えてしまう最も手っ取り早い方法である。

二つの注意点。これらのチェックインはその四半期における会社全体のものであり、文脈情報であって本人のスコアではない。また、四半期が入力されていないサイクルでは、単に何も表示されない。

各人は自分自身のものと、自分がリードする人のものを見ることができる——第三者のものを開こうとすると拒否される。サイクルを管理する人(評価サイクルの変更権限を持つ人)はすべてを閲覧できる。それはその人がプロセスに責任を負っているからである。

上部の「あなたの評価」ブロックは、ユーザーに紐づいた従業員データを持つ人にのみ表示される。誰かにこれが表示されない場合、修正すべきは従業員登録の側であり、ここではない。

現行の報酬は、値を閲覧する権限を持つ人にのみ表示される。