フィードバック

S — 状況（Situation）：いつ、どこで。B — 行動（Behavior）：その人が何をしたか。観察でき、映像に撮れること。I — 影響（Impact）：それがもたらした結果と、誰に対してか。

3 つを分けることで、フィードバックが形容詞になるのを防げます。「あなたはだらしない」 はどの欄にも当てはまらないことに注目してください — だからこそ、この言葉は根拠を示せず、話し合いはけんかで終わるのです。

一方 「火曜の会議で（S）月次の数字なしで説明し（B）、顧客が判断を先送りした（I）」 は 3 つすべてに当てはまり、確かめることができ、本人は月曜日にそれを活かせます。

3 つの欄は意図的に必須にしています。フォームこそが手法です。

4 つ目の欄 — 合意したこと — はシステム上は任意ですが、実際にはほぼ必須です。依頼のないフィードバックはただの語りです：相手は聞いて、うなずいて、何も変わりません。

種類 も選んでください：強化（「これを続けてほしい」）か、軌道修正（「これを変えてほしい」）か。飾りではありません — 後で自分の比率を読み取るためのものです。

画面は直近 6 か月を読み取り、1 つの文を返します。重要な 3 つの読み方：
• 記録なし — 沈黙もメッセージであり、リーダーが意図したものであることはまれです。
• 強化のみ — 修正のない称賛は心地よいものの、誰も成長させません。
• 軌道修正のみ — 承認のない修正は、人を良くする前に崩してしまいます。

このデータはメンバーについてではなく、リーダーとしてのあなたの行動 についてのものだという点に注意してください。これ以上安い鏡はありません。

称賛ボード は公開で、強化のみ、変更不可です：それは祝福であり、祝福は編集しないものです。フィードバック は育成の記録で、難しい内容 — 人前では伝えないこと — も扱います。

そのためフィードバックにはサイクルがあります：作成され、1on1 の議題に入り、話し合われ、履歴になります。そしてそのため、フィードバックはユーザーではなく本人（従業員）に属します。

記録は 編集できません — 削除のみ可能で、それも書いた本人だけです。話し合いの後に書き直されたフィードバックは記録ではなく、別の版になってしまうからです。

フィードバックは会社全体の一覧には表示されず、どこにも公開されません — ただし、この画面にアクセスできる人は、ある人を選んでその履歴を読めます。実際には人事と管理職です。

そのことを念頭に置いて書いてください：観察できる事実と影響を書き、本人についての形容詞や私的な情報は書かないこと。人に関するあらゆる記録に当てはまるのと同じルールであり — 難しい話し合いの後でも記録が通用するためのルールでもあります。

1on1 の準備で 話し合い済み にチェックしたときです。その時点で未対応の一覧から外れ、直近に記録された対話に紐付いて、本人の履歴に移ります。

その人との 1on1 が一度も記録されていない場合は、話し合い済みにはなりますが、どの対話で話したかは示されません — 1on1 を記録すべき理由がまた 1 つ増えます。