लीडरशिप पाइपलाइन

यह मॉडल कहता है कि नेतृत्व का करियर आकार की सीढ़ी नहीं, बल्कि पेशे के बदलावों का क्रम है। हर पड़ाव पर, जो चीज़ व्यक्ति को पिछले पायदान पर अच्छा बनाती थी, वही बाधा बनने लगती है।

पाँच पायदान: स्वयं का प्रबंधन (अपने काम के लिए जवाबदेह) → दूसरों का प्रबंधन (दूसरे लोगों के काम के लिए जवाबदेह) → प्रबंधकों का प्रबंधन (नेतृत्व करने वालों के लिए जवाबदेह) → एक फ़ंक्शन का प्रबंधन (पूरे क्षेत्र के लिए जवाबदेह, उन दक्षताओं सहित जो उसकी अपनी नहीं) → व्यवसाय का प्रबंधन (परिणाम के लिए जवाबदेह, फ़ंक्शन के लिए नहीं)।

किसी कंपनी को पाँचों की ज़रूरत नहीं। तीस लोगों की कंपनी में असली सीढ़ी आमतौर पर पहले से तीसरे तक जाती है — और यह सीमा नहीं, डिज़ाइन है।

हर पड़ाव पर कुछ छोड़ना पड़ता है। जो "दूसरों का प्रबंधन" तक पहुँचता है उसे काम की रचनाकारिता छोड़नी होती है; जो "प्रबंधकों का प्रबंधन" तक पहुँचता है उसे काम का सीधा प्रबंधन छोड़कर नेता से उसके परिणाम का हिसाब माँगना शुरू करना होता है — उसकी टीम का काम ठीक किए बिना।

जब यह बातचीत नहीं होती, तो पदोन्नति बोझ का जमाव बन जाती है: व्यक्ति पिछला काम करता रहता है और ऊपर से एक और मिल जाता है। महीनों बाद कंपनी निष्कर्ष निकालती है कि "वह नेता के रूप में सफल नहीं हुई", जबकि असल में किसी ने उससे यह तय ही नहीं किया कि क्या बदल रहा है।

पायदान चुनने पर, सिस्टम छोड़ने वाली चीज़ों के लिए एक डिफ़ॉल्ट पाठ सुझाता है। यह शुरुआती बिंदु है — इसे उसी से दोबारा लिखें जो इस कंपनी में सच है।

दो गिनतियाँ, दोनों कर्मचारी रजिस्टर के तत्काल वरिष्ठ फ़ील्ड से ली गई: कितने लोग सीधे उस व्यक्ति को रिपोर्ट करते हैं, और उनमें से कितने भी लोगों का नेतृत्व करते हैं।

इन दो संख्याओं का घोषित पायदान से मिलान ही असंगतियाँ पैदा करता है — उदाहरण के लिए, कोई "दूसरों का प्रबंधन" पर घोषित है जिसके सीधे अधीनस्थ पहले से लोगों का नेतृत्व करते हैं: व्यवहार में "प्रबंधकों का प्रबंधन" तक का पड़ाव हो चुका है, और कंपनी को सबसे आख़िर में पता चलता है।

स्क्रीन प्रति व्यक्ति एक असंगति दिखाती है, जो पहले मिली। एक ठीक होने पर अगली दिख सकती है।

अगर स्क्रीन खाली है, तो सुधार यहाँ नहीं है: कर्मचारी रजिस्टर में तत्काल वरिष्ठ भरना है। दर्ज पदानुक्रम के बिना मापने के लिए कोई पाइपलाइन नहीं है।

सीढ़ी का पायदान न गणना से निकलता है, न अनुमान से: कोई उसे घोषित करता है, और तब से एक सहमति बन जाती है। केवल मौजूदा पायदान अनिवार्य है — लक्ष्य, तैयारी, प्रमाण और "क्या छोड़ना है" बाद में आ सकते हैं, और आमतौर पर बातचीत से आते हैं।

तैयारी (मूल्यांकन नहीं हुआ, विकास में, एक साल के भीतर तैयार, अभी तैयार) ही स्क्रीन के अंत में उत्तराधिकार ब्लॉक को भरती है। किसी को "अभी तैयार" चिह्नित करना सार्वजनिक रूप से मानना है कि पद कल खुले तो कंपनी उसे पदोन्नत करेगी — और ठीक यही असहजता जानकारी को उपयोगी बनाती है।

दोबारा सहेजने से उस व्यक्ति का पायदान, लक्ष्य, तैयारी और पाठ अधिलेखित हो जाते हैं। स्क्रीन मौजूदा तस्वीर रखती है, समयरेखा नहीं।

व्यवहार में: अगर आप "जनवरी में वह कहाँ था" की तुलना आज से करना चाहते हैं, तो इसे प्रमाण में या 1:1 बातचीत में दर्ज करें — पाइपलाइन आपके लिए याद नहीं रखेगी।

केवल प्रशासन और प्रबंधन प्रोफ़ाइल। यह सार्वजनिक संगठन चार्ट नहीं है: यह कंपनी की समझ है कि कौन नेतृत्व करता है, कौन तैयार है और क्या कमी है — ऐसी जानकारी जो गलत जगह पहुँचे तो गलियारे की गपशप बन जाती है।