Cultura de la empresa
El retrato honesto de cómo funciona la empresa de verdad — obtenido de un diagnóstico anónimo de 16 afirmaciones, en el modelo de las cuatro culturas (Control, Competencia, Colaboración y Cultivo).
Qué encuentras en esta pantalla
Un retrato de la pantalla, leído de ella misma — cambia cuando la pantalla cambia.
Acciones disponibles
Crear diagnóstico de culturaCerrar la recolecciónNuevo diagnóstico
Campos del registro
TítuloComo a pesquisa é apresentada a quem responde. Título vago derruba a taxa de resposta.
TipoO que a pesquisa mede: valores, engajamento, confiança na liderança.
AnônimaEm pesquisa anônima a resposta não volta ao respondente. Trocar depois de enviada quebra a promessa feita ao time.
RecorrênciaDe quanto em quanto tempo a pesquisa se repete. É a repetição que revela tendência.
SituaçãoSe está em rascunho, aberta para resposta ou encerrada.
Empieza aquí
Para qué sirve
La cultura no es el cuadro en la pared: es lo que la gente hace cuando nadie está mirando. El diagnóstico mide las cuatro culturas del modelo de Schneider y muestra cuál domina — porque todo cambio (ágil, OKR, proceso nuevo) atraviesa la cultura que ya existe, e ignorarla es la causa clásica de una transformación que no cuaja.
Reglas
Las cuatro culturas
CONTROL: la empresa funciona por proceso, jerarquía y previsibilidad. COMPETENCIA: funciona por excelencia técnica y meritocracia. COLABORACIÓN: funciona por personas trabajando juntas y decisión compartida. CULTIVO: funciona por propósito y desarrollo de las personas. Ninguna es "la correcta" — cada una ejecuta bien un tipo de estrategia y estorba otro.
La alerta de coherencia
Si tu Plan de Negocios tiene un posicionamiento declarado, la pantalla cruza la cultura que la estrategia PIDE con la cultura que el diagnóstico MOSTRÓ. La excelencia operativa pide Control; el liderazgo de producto pide Competencia; la intimidad con el cliente pide Colaboración; la disrupción pide Cultivo. Cuando divergen, la pantalla avisa — esa fricción es donde la ejecución suele trabarse.
El anonimato es innegociable
El diagnóstico usa el mismo motor anónimo de Clima & Pulse: la respuesta NO registra quién respondió ni la IP, y el resultado solo aparece con 3 o más respondientes. Sin esa garantía las personas responden lo que el jefe quiere leer — y el retrato se convierte en ficción.
Las tres lentes de la misma evaluación
La misma recolección anónima responde tres preguntas diferentes: cuál es la cultura dominante, en qué etapa evolutiva está la organización, y cuánto se comporta como máquina o como organismo. Nueve afirmaciones más en el cuestionario, ninguna encuesta nueva para que el equipo responda.
Etapa evolutiva no es una regla de mejor y peor
Cada etapa resuelve un problema y crea el siguiente: el rojo decide rápido pero se detiene sin la persona fuerte; el ámbar da previsibilidad y se vuelve rígido; el naranja entrega desempeño y agota; el verde compromete y demora en el consenso; el teal se adapta y exige una madurez que pocas empresas sostienen. La lectura sirve para explicar por qué una práctica que funcionó en otra empresa no prende aquí — nació en otra etapa.
Preguntas frecuentes
Salió distinto de lo que esperaba — ¿y ahora?
Excelente: el diagnóstico funcionó. El objetivo no es "corregir" la cultura a la fuerza, sino decidir con conciencia: o la estrategia se adapta a la cultura que existe, o el cambio cultural se convierte en un proyecto explícito, con horizonte de años — nunca un memorando.
Mi diagnóstico no muestra las lentes nuevas
Los diagnósticos creados antes de esta versión no tienen las nueve afirmaciones que alimentan las dos lentes. No es posible inferir la etapa a partir de preguntas que nadie respondió — cree un diagnóstico nuevo para tener las tres lentes en la misma recolección.
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